這屆打工人因何離職？最新調(diào)查：薪酬并非首位，企業(yè)文化重要10倍

白交 2022-01-15 12:48:08 來源：量子位

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在看統(tǒng)計數(shù)據(jù)之前，我們先來一波小調(diào)查：

你上一次離職是什么原因呢？

是薪酬不夠高？公司業(yè)務(wù)不理想？還是有令人迷惑的企業(yè)文化？

可能在大部分人的印象里，錢不到位是離職最重要的原因。但是根據(jù)麻省理工管理學(xué)院的一份3400萬離職員工的資料統(tǒng)計，薪酬卻不是最重要的。

甚至連前五名都沒排進去。

話不多說，我們先看看到底是哪些因素對離職影響最大：

在下圖中，我們把薪酬對離職的影響作為基本單位，將其他因素的影響計算為薪酬影響的倍數(shù)。

△圖注：統(tǒng)計數(shù)據(jù)來自于2021年4月-9月美國離職員工

上圖中列舉了五個最大的離職原因，分別是有毒的企業(yè)文化、工作沒有安全感、公司創(chuàng)新性太強、公司賞罰不分明、對新冠的應(yīng)對比較差勁。

在所有離職原因中處于斷層領(lǐng)先的位置的就是有毒的企業(yè)文化，它對離職的影響是薪酬影響的10.4倍。

無獨有偶，在去年9月智聯(lián)招聘發(fā)布的《職場人企業(yè)文化認知調(diào)研報告》中也反映了這個問題：近半數(shù)職場人會因為不認同企業(yè)文化考慮離職或放棄入職。

看來錢還真不是最重要的。

我們來看這個所謂的有毒的企業(yè)文化，它其實包含很多種情況，例如不公平不包容，員工不受尊重，公司有一些不道德的行為等。

那到底什么叫好的企業(yè)文化，什么是有毒的企業(yè)文化？以及在工作中，哪些元素影響了員工對企業(yè)文化的評價？

為此，MIT管理學(xué)院還用NLP工具分析了140萬條員工評論，總結(jié)出了10條對員工最重要的文化因素：

其中員工感到自己被尊重這條得分最高，在企業(yè)文化認同中也最為重要，在得分上是收入（Benefits）的三倍左右。

接下來次于有毒企業(yè)文化的離職原因，例如工作時的不安全感，賞罰不分明，對新冠應(yīng)對不利，這些都可以理解的，符合我們的生活常識。

但是還有一條就有點難以理解了：創(chuàng)新性高居然也能成為離職原因，而且還是薪酬影響的3倍多。

調(diào)查中還列舉了一些例子來證明，比如英偉達，特斯拉和SpaceX這些十分依賴創(chuàng)新的公司的離職率都很高。

這可能是因為公司一直處于創(chuàng)新的前沿，這樣會給員工帶來很大的工作壓力，員工就需要投入更長的時間，拿出更高的效率來工作，總之就是更卷。

如果這期間能夠創(chuàng)造出新的成果，那當(dāng)然也會有強烈的滿足感，但是做創(chuàng)新型工作并不能保證持續(xù)輸出新內(nèi)容，并且難以平衡工作和生活。

怎么樣？是不是出乎你的意料？沒想到在離職這塊還有這么多比薪酬更重要的因素。

不同行業(yè)的平均離職率

不僅是離職原因出人意料，不同的行業(yè)的離職率也參差不齊，我們來看統(tǒng)計圖表：

（下圖中縱軸代表平均離職率，橫軸代表不同行業(yè)）

△圖注：統(tǒng)計數(shù)據(jù)來自于2021年4月-9月美國離職員工

從上圖中可以看出，大部分行業(yè)的離職率維持在10%上下，而服裝零售行業(yè)的員工離職率最高，達19%，是離職率最低的一些行業(yè)的三倍左右。

僅次于服裝零售行業(yè)的就是管理咨詢和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，離職率分別是16%和14%。

企業(yè)軟件行業(yè)緊隨其后，離職率在13%，其中工程和技術(shù)人員占比最高。

在不同行業(yè)的平均離職率統(tǒng)計上，前程無憂人力資源調(diào)研中心也發(fā)布過類似的文件《2022離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，報告顯示我國在2021年員工的整體離職率為18.8%。

降低離職率該怎么做

那既然有這么多人離職，怎么辦？麻省理工管理學(xué)院分析人員也給出了4個努力留住員工的辦法。

這些方法分別是：提供橫向工作變動機會、安排遠程工作、公司贊助團建、安排更明確的日程表。

同樣地，下圖顯示出了不同的措施相比于薪酬來說留住員工的能力。

在這之中最能留住員工的措施是提供橫向工作變動機會，比加薪還好用2.5倍。

出現(xiàn)這種情況可能是因為并不是所有員工離職都是為了離開而離開，有的可能只是想改變一下工作節(jié)奏，或者嘗試一下新鮮事物。

如果公司能夠給員工提供橫向工作變動機會時，這部分員工可能就會繼續(xù)留下來。

而對于安排更明確的日程表這個措施，還有相關(guān)實驗提供數(shù)據(jù)支持。

一項研究對了28家Gap服裝店做了一個對照實驗，他們提前兩周給一部分員工發(fā)值班表，并且禁止經(jīng)理修改。

而后，相比于對照商店的員工來說，有固定的值班表的員工睡眠質(zhì)量提高了7%，對于有孩子的員工效果更好，其壓力減少了15%。

不過說到底，這些措施也只能起到短期效果，如果要解決員工離職這個問題，還是要抓住最主要的原因，也就是根除有毒的企業(yè)文化。

這不僅包括從心理層面尊重員工，為員工提供鼓勵和支持，也需要領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注到一些實際工作中的細節(jié)，例如做到言行一致，不說侮辱性詞匯，行事道德等。

參考鏈接：

[1]https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/
[2]https://www.chinanews.com.cn/cj/2021/09-27/9575172.shtml
[3]https://m.tech.china.com/redian/2021/1217/122021_956382.html